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　　近日，#工資6000請假半個月被扣4500#的話題登上熱搜，引發(fā)關(guān)注。

　　據(jù)悉，該員工月薪為6000元，因?yàn)樯∽≡赫埩藘芍芗?。在未?jīng)特殊說明的情況下，請假兩周后發(fā)現(xiàn)自己的工資被扣除4500元。

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　　記者看到，在該員工和所在公司人事職員的聊天記錄中，人事表示，扣工資是根據(jù)缺勤天數(shù)來決定的，該員工請了兩周假，按照規(guī)定要扣底薪百分之五十，績效單獨(dú)算。而績效根據(jù)平時表現(xiàn)打分，該員工沒有達(dá)到目標(biāo)，因此沒有績效這部分的工資。對員工的疑問，人事則稱，“所有公司都是這樣”“不滿意可以主動離職”。

　　這一情況也迅速引起了公眾對企業(yè)請假制度和薪酬管理合法性的質(zhì)疑。

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　　員工請兩周病假被扣除四分之三的工資，這合法、合理嗎？

　　“要判斷這個公司的做法是否合法合理，需要結(jié)合員工所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)來判斷。”康德智庫專家、上海權(quán)典律師事務(wù)所孟小龍律師告訴潮新聞記者，現(xiàn)行有效的《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）第五十九條明確規(guī)定：職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

　　“也就是說，員工在病假期間，用人單位必須支付員工的病假工資，且不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。舉個例子，如果當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)是每個月2000元，那么用人單位每個月必須至少支付病假員工1600元。當(dāng)然，適用這個條款的前提是‘在規(guī)定的醫(yī)療期間’?！泵闲↓埛治龅?。

　　那么，法律對 “醫(yī)療期間”是如何規(guī)定的？

　　根據(jù)現(xiàn)行有效的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：

　?。ㄒ唬?shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

　?。ǘ?shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

　　圖源：央視

　　“也就是說，員工享受的醫(yī)療期間至少為三個月。因此，該員工請假兩個星期，肯定是在法律規(guī)定的‘醫(yī)療期間內(nèi)’?！闭f到請病假扣工資這一行為是否合法、合理，孟小龍表示，這需要根據(jù)職工與公司簽訂的勞動合同，公司相關(guān)工資、績效考核的規(guī)定是否違反法律法規(guī)的規(guī)定，職工的行為是否符合扣除績效工資的規(guī)定等因素來進(jìn)行綜合判斷。

　　根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，病假是指勞動者因患病或非因工負(fù)傷需要停止工作進(jìn)行醫(yī)療時企業(yè)給予一定的醫(yī)療假期。

　　根據(jù)我國《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，而績效工資是對員工超額工作部分或突出工作績效部分支付的獎勵。

　　“所以，如果在病假期間無法工作，單位扣除績效工資并不違法?！碑?dāng)然，公司相關(guān)制度和政策的效力需要建立在合法的基礎(chǔ)上。孟小龍表示，勞動合同中關(guān)于請假和工資扣除的條款，需要符合現(xiàn)行相關(guān)的法律法規(guī)。如果違反，則屬于無效。公司制定的請假扣款政策需要符合《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，以及當(dāng)?shù)貏趧有姓块T制定的法律法規(guī)。

　　如果員工和公司因?yàn)檎埣倏劭畎l(fā)生爭議，員工可以依法跟單位進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成，可以向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。

　　圖源：央視

　　孟小龍告訴記者，員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位是不得解除勞動合同的。

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。但在規(guī)定的醫(yī)療期間滿后，在符合一定的條件下，用人單位可以解除勞動合同。

　　比如，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、第四十六條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，并應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　如果員工因?yàn)檎埐〖俦豢酃べY而主動離職，需要注意什么？

　　孟小龍解釋道，《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的多種情形，其中第一款第二項(xiàng)規(guī)定用人單位未及時足額支付報酬，勞動者可以解除勞動合同。但對于該條款的審查，需要結(jié)合用人單位是否違背誠實(shí)信用原則及是否存在惡意來判斷。因此，勞動者以存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定的其他情形為由主張解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)綜合來判斷，需遵循合法、合理、公平的原則。